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开中医推拿店如何设计薪酬体系?
时间:2022-10-19 09:08 作者:客连连
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每周的店长接待日,听到最多的店长需要解决的问题就是:

“我的店里招不到人怎么办?”

“好容易招到人了,可是干不了几天又离职了,总是留不住人!”

“只要做得好的,都跳出去自己单干创业了,如何留住优秀员工?”

在店务管理上,此类问题总是让很多加盟店老板劳力伤身,很多老板逼得没办法人手不够只能自己上阵做技术推拿,当店老板每日关注的焦点不在运营却在技术的时候,店里的经营就进入恶性循环而更加的无法有效提升管理效能,员工的激励性更弱而更加的无人可用。

如何将店里的运营实现良性循环,干的好的不但不走,反而愿意干的更好?

做得不好的,可以在合理的薪酬体系里设计好技能成长通道而快速提升?

留住优秀员工,根据各个不同的岗位设计精准匹配工作行为的薪酬体系,为加盟店内部管理建好良性运转的员工动力加油站,客连连给与几个有效的薪酬设计模型,供加盟店老板参考建议。

客连连系统

A:专业技师

薪酬公式:基本底薪+绩效工资+服务提成+全勤奖

▶基本底薪:保障员工工作的基本生活,提升员工的心理安全感和对店里的归属感,在生活有基本安全保障的情况下,安心提升工作质量,这也是做为店老板对员工相对弱势群体的社会责任感体现之一。建议参考劳动法最低工资固定标准(例如基本底薪2000元)。

▶绩效工资:绩效工资以不固定区间变动设计,来有效激励员工每日工作行为,保障工作时间内的工作质量,提升客户邀约服务,通过服务质量有效拉升店内业绩。例如:(每日最低服务客户4名,月绩效工资800元;每日最低服务客户8名,月绩效工资1200元;每月总服务客户数量可根据出勤天数乘以每日最低服务人数计算)。

▶服务提成:如果说以上两项是保证员工的稳定性工作行为的,那服务提成就是有效激励员工的重要组成部分,月收入过万的专业技师和月收入3000元的技师的工作状态,主要区别大多在服务提成上,当然,同样的,一家中医儿推店的每月经营业绩,大多数都是体现在这部分薪酬是达到了有效激励,还是让员工变动更大,这部分的设计至关重要。

客连连系统

对于服务提成部分,建议以阶梯型设计为主,例如:

· 月服务客户80名,服务提成按照项目价格的10%提成;

· 月服务客户120名,服务提成按照项目价格的15%提成;

· 月服务客户200名,服务提成按照项目价格的20%提成。

以阶梯式的提成核算方式,为技师每月的工作数量做了规划空间,同时也在阶梯设计的提成体系内有效激励技师服务的客户更多更好,从而保障店内业绩有效提升。

全勤奖:匹配员工每月最低出勤天数设计。(例如每月出勤满24天,全勤奖 200元)

为了促进员工的成长规划,建议店内技师根据客户好评度评分表、店长考核建议、月服务客户数量等参数指标,连续三个月以上达到80%的合格评分,即可晋升“金牌技师”,晋升后如连续三个月未达到80%的合格评分,即有可能被降为“普通技师”。

普通技师和金牌技师的薪资设计模型相同,建议在“基本底薪”做级别区分。

设计案例:

一家儿推店的普通技师张老师,月服务客户96名,服务的每个项目收费150元,她的基本底薪是2000元,且本月出勤天数24天,则她的本月薪资计算公式为:

2000元+800元+150元*15%*96名+200元=5160元。

以上这种提成和绩效模式,均可使用客连连康养系统进行统一设置和管理,系统自动核算工资提成,为美业门店降本增效。

客连连